當(dāng)面試官覺得求職者合適并把對(duì)方變成己方員工的時(shí)候，很大程度上是不希望其離職的。因?yàn)橐粋€(gè)員工離職的成本真的太大了。
員工離職的成本計(jì)算
有人計(jì)算過，核心人才的流失，至少有2個(gè)月的招聘期，3個(gè)月的適應(yīng)期，6個(gè)月的融入期；此外，還有相當(dāng)于4個(gè)月工資的招聘費(fèi)用，超過40%的失敗率。
小編發(fā)現(xiàn)，員工離職后，從找新人到新人順利上手，只是替換成本就高達(dá)離職員工年薪的150%，如果離開的是管理人員，代價(jià)更高。
更為恐怖的是，據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)估算，一個(gè)員工離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法，照此計(jì)算的話，如果員工離職率為10%，則有30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。
那么員工為什么離職呢？
關(guān)于員工離職的原因，馬云是這樣說的，無非就兩個(gè)：錢沒給到位、心委屈了。
這話當(dāng)然沒錯(cuò)，但是從人力資源的角度來看，不同層級(jí)、不同工作年限的員工離職，其實(shí)都有更復(fù)雜、包羅萬象的原因。
好獵頭發(fā)現(xiàn)員工最常見的三個(gè)離職高峰期是：試用期前后的新人危機(jī)，在職兩年后的升遷危機(jī)，以及在職八年后的工作厭倦危機(jī)。
先來看“232現(xiàn)象”：
第一個(gè)2指的是兩周：?jiǎn)T工到公司兩周就辭職，百分之百的原因是招聘時(shí)欺騙了他，發(fā)現(xiàn)與應(yīng)聘時(shí)介紹的完全不同，于是提出辭職。
3指的是三個(gè)月試用期：三個(gè)月下來，員工發(fā)現(xiàn)招聘時(shí)HR描述的太夸大了，這時(shí)他就會(huì)重新思考是走還是留。有人說會(huì)不會(huì)是公司覺得不滿意試用期一到就開除了。這么跟你講，如果員工真的不合適不到三個(gè)月就會(huì)開除。而且本文講的是離職，離職的主動(dòng)方是員工。
第三個(gè)2指的是兩年：經(jīng)過2年的時(shí)間，員工希望在自己目前的崗位上能夠?qū)崿F(xiàn)一個(gè)突破，能夠得到學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，想要升職或者進(jìn)行工作輪換，這時(shí)候，如果公司不能提供相應(yīng)的機(jī)會(huì)，老員工也就留不住了。
接下來我們分析“136”和“136現(xiàn)象”：
1.入職1個(gè)月：離職與人力資源關(guān)系較大；
2.入職3個(gè)月：離職與直接上級(jí)關(guān)系較大；
3.入職6個(gè)月：離職與企業(yè)文化關(guān)系較大；
4.入職1年：離職與職業(yè)晉升關(guān)系較大；
5.入職3年：離職與發(fā)展平臺(tái)關(guān)系較大；
6.最后如果入職6年：離職的可能性很小。
員工離職對(duì)企業(yè)來說是有損失的，我們只有了解到員工離職的原因才能夠進(jìn)行改進(jìn)，從而做好人力資源工作。
