薪酬設計是員工管理中至關重要的環(huán)節(jié)，但遺憾的是很多企業(yè)中的薪酬制度并不合理，這令員工對企業(yè)的薪酬制度失望，甚至導致員工流失。如此，人力資源管理者的工作就很難開展。根據(jù)資深人力資源經理的從業(yè)經驗看來，企業(yè)人力資源管理者在制定薪酬制度方面，必須要避免以下雷區(qū)。

1.搞平均主義

薪酬設計的第一個錯誤，就是搞平均主義——用差不多的薪水吸引和培養(yǎng)出差不多水平的員工。

一個企業(yè)能做的多好，從薪酬設計的角度來看，薪酬的高低反倒是其次，而同職位員工最高和最低收入差距的大小則非常重要。

如果搞平均主義，最優(yōu)秀的人覺得沒勁(刺激性不大)，落后者也覺得無所謂(因為有保底)，最后就落得大家一起混日子。

2. 晉升空間閉塞

最優(yōu)秀員工的收入，決定了企業(yè)的能量。

很多時候，核心員工、優(yōu)秀員工的收入并不是由員工本身可以發(fā)揮出的能力決定的，而是薪酬設計的“天花板”決定的——如果做的再好一點，也基本上不會有太高的收入了。

比如在一家店鋪，老板可以思考一個問題：你可以接受店長的收入高于該店鋪的凈利嗎？如果這位店長真的超級優(yōu)秀的話。

3.看不到成長空間

有的老板驕傲的說：“我們工資在行業(yè)內目前已經是最高水平。”那么我想請問，三年后你們的工資水平跟現(xiàn)在對比可以提升百分之多少？

一個懂得成就員工的老板，一定希望自己的員工高收入，但是，如何更科學的讓員工持續(xù)高收入，則是薪酬設計中需要思考的。每個人對同等水平的收入產生興奮的時間都很有限，比如，假如某地老師的行業(yè)水平工資是4000塊，如果你的老師工資是5000塊，雖然高于行業(yè)水平，但最多半年到一年，老師們就不會覺得這個工資高了，這樣老師可能就狀態(tài)下降，反而因為業(yè)績下降而工資降低，從而可能會離職，讓高薪不能持續(xù)。

所以，薪酬設計的時候，既要考慮當下，又要考慮未來，而不是能只在當下看當下。用一句話來總結就是——讓員工滿足于當下，看得到未來。企業(yè)的人力資源管理者在制定薪酬制度的時候，如果不能考慮到上述三點，那么設計出的薪酬制度一定是失敗的。