企業(yè)崗位選聘，為何總會空下幾個職位？
添加時間：2018-04-04 11:36:45
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很多單位每隔幾年或者多長時間的一個周期便會對公司的崗位進(jìn)行一次大范圍的選聘。當(dāng)然，這也是HR人員最忙的時候。如果細(xì)心就會發(fā)現(xiàn)一個比較普遍的事情，即最后選聘完成的數(shù)量總會比選聘前公布的崗位要少一些。就是不一次聘滿，留下幾個位置空著。
一些剛從事HR工作的人員不清楚其中的道理，懷疑是因為崗位條件要求高，沒有合適的候選人？我們不否認(rèn)存在這些客觀的條件，但是選聘留下幾個空位置其實還有其他的原因。
最終選聘的崗位大多情況比選聘前公布的崗位少，其實最主要的不是因為報名參加競聘的人不夠優(yōu)秀。而是公司或者HR部門在全局通盤考量之后，故意留出幾個。一個發(fā)展規(guī)模大小一定的公司企業(yè)，總的崗位數(shù)量也基本是一定的。那就不可能大幅度增加。
在此情況下，員工看到升職的希望就越來越渺茫。大家會認(rèn)為，我拼死拼活的干，將來也不能升職了，或者升職的可能性非常的小。這種情況是非常打擊員工的工作積極性與希望度的。沒有升職的希望，或者升職希望很小，那誰還會努力工作呢？
有人可能會說，即便崗位數(shù)量一定，但是每一次選聘都是給大家機會啊。的確，每一家公司在崗位選聘的時候，都沒有說是終身制的，都說是“能上能下”。但是在實際操作中，一旦某個崗位聘任成功，往往就是較為長久的了。
在這種情況下，年輕人要想進(jìn)步，只能等老人退休或者辭職走了，才會有空余的崗位拿出來供大家競聘。這種狀況得是多么消極。因此，很多單位都會采取崗位不聘滿的舉措，來保留一定的空位置給廣大員工以工作的積極性與希望度。
HR新人需要了解這些情況，才會在相關(guān)工作中少出一些差錯。當(dāng)然了，只有真正能夠?qū)崿F(xiàn)崗位選聘的“能上能下”，才會解決這些弊端。
