用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，如何確定勞動(dòng)者的試用期呢？小編為您詳細(xì)介紹，希望對(duì)您有所幫助。

【問(wèn)】：用人單位與勞動(dòng)者沒(méi)有簽訂書面勞動(dòng)合同，而又無(wú)其他證據(jù)證明有試用期的情況下，司法實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)如何確定試用期？

【答】：試用期往往與書面勞動(dòng)合同相聯(lián)系，沒(méi)有書面勞動(dòng)合同，試用期往往會(huì)成為爭(zhēng)議的問(wèn)題。雙方未簽訂勞動(dòng)合同而又無(wú)其他證據(jù)證明有試用期的情況下，如何確定試用期？有觀點(diǎn)認(rèn)為：試用期的長(zhǎng)短是與勞動(dòng)合同的長(zhǎng)短相結(jié)合的，由于未簽訂勞動(dòng)合同的滿一年的必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，據(jù)此可以考慮未簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的固定期限最多為一年，因此未簽訂勞動(dòng)合同狀態(tài)下可考慮按一年勞動(dòng)合同確定相應(yīng)的試用期，即可確定這種情況下試用期不得超過(guò)一個(gè)月。這種觀點(diǎn)采取的是分段處理的方式，并且是按最低檔確定試用期長(zhǎng)短，看似有理，對(duì)勞動(dòng)者也無(wú)明顯的不利，但分段處理在邏輯上的依據(jù)顯然不足。

試用期總體上是對(duì)用人單位有利的一種機(jī)制，旨在保護(hù)用人單位的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)和相關(guān)利益，同時(shí)，在簽訂勞動(dòng)合同方面，優(yōu)勢(shì)一般在用人單位一方。基于這種情況，考慮到更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，

筆者認(rèn)為，在雙方未簽訂勞動(dòng)合同而又無(wú)其他證據(jù)證明有試用期的情況下，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定用人單位放棄了試用期，雙方勞動(dòng)關(guān)系中不存在試用期問(wèn)題。這就要求用人單位通常必須在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)就要訂立勞動(dòng)合同，或至少就試用期達(dá)成約定，否則此后再訂立勞動(dòng)合同就可能無(wú)法約定試用期。這樣處理顯然有利于促使用人單位簽訂勞動(dòng)合同，實(shí)現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》推進(jìn)勞動(dòng)合同簽訂、規(guī)范勞動(dòng)秩序的目的。至于用人單位能證明不簽訂勞動(dòng)合同系因勞動(dòng)者原因造成的，則可依照《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。