每個企業(yè)的干部選拔與培養(yǎng)制度及具體流程都會有差別，但是有一條是相同的，就是HR部門在公司的干部選拔中是具有很重要的作用的。這種認識也是存在偏差，有人覺得HR部門就是一個干活的，在干部選拔上更是沒有話語權。公司的一些領導崗位，到底用誰不用誰，往往都是部門領導甚至是高層領導說了算。

其實，這種觀念是不正確的。當然，有時這些觀念的形成不僅僅是HR的主觀理解，很多時候是企業(yè)用人機制與干部選拔制度的問題。企業(yè)要發(fā)展，公司的人才建設要有保障，一定要充分發(fā)揮HR部門在干部培養(yǎng)與選拔中的重要作用，這個作用就是評議權。

最近，公司在進行部門經理的選聘工作。有個同事參加了競聘，但是沒有成功。其實他是一個工作很認真，也蠻有能力的人，自己負責的小團隊工作也算是很不錯。我們曾經分析過失利的原因，其實就是個人業(yè)績與能力還沒有好到讓更高一層的領導看到，但是部門領導是肯定知道的，不過更讓部門領導看重的是同部門的另一名同事。

我不是說領導提名別人就代表對自己的不公平。但是這確實反映了一個現象，那就是在從基層員工中發(fā)現干部人選的時候，部門領導推薦的權力過大。或許是因為種種的原因，一些年輕的干部好苗子在部門中被邊緣化。但是，也不能因此就全盤否定部門領導的推薦作用，畢竟他們相對來說最了解員工情況的。只不過，在企業(yè)干部選拔制度中，應該有補充機制，對部門領導提名推薦制度進行有力的補充。

華為的干部體系三權分立就是類似的補充，其中包括行政主管的提名權以及HR部門的評議權。很多公司在干部選拔中，也加大了HR部門的評議權重。比如，一位朋友曾和我說起他們公司在進行干部選聘的時候，HR部門前前后后進行了五六次評議。崗位公布前先是在全體員工中進行推薦，然后是員工代表進行評議，初選名單出來后，又進行投票評議、談話等等。

聽起來繁瑣，其實HR部門在多次的評議中，對干部人選有了更精準的評價。通過對不符合條件的人選的否定與全體員工的推薦，使基層優(yōu)秀的人才顯現出來。這在一定程度上是對行政主管提名推薦制的有效補充。