我國《勞動合同法》規(guī)定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式”可見，我國允許對勞動合同進行變更，但勞動合同的變更需注意以下幾點問題。

（一）變更方式；

一般來說，勞動合同變更的方式分為雙方協議變更和有條件的單方提出變更。很多人會認為應協商變更，其實不然，我國《勞動合同法》有賦予用人單位單方變更勞動合同的權利。

在以下幾種情況下，用人單位可以單反變更合同：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作；

2、勞動者不能勝任工作，可以調整其工作崗位等。

（二）變更形式；

“變更勞動合同，應當采用書面形式?！贝丝蠲鞔_雙方勞動合同中權利義務的具體變更，一方面是勞動合同書面化原則的延伸，另一方面也是為了預防以后因變更事項理解不明發(fā)生爭議。

但是不是采取口頭方式變更的合同無效呢？在采取口頭方式變更勞動合同后，若用人單位和勞動者已經實際履行口頭變更的勞動合同超過一個月，并且變更后的勞動合同內容是完全合法的，那這口頭變更的勞動合同就是有效的。

（三）實質判斷；

作為勞動合同變更制度中的最大問題，應是關于勞動合同履行與勞動合同變更的區(qū)別或界限問題。

勞動合同的履行，是指勞動合同當事人享有勞動合同約定的權利和履行勞動合同約定的義務，實現勞動過程的法律行為。

而勞動合同的變更，是指勞動合同當事人修改和調整勞動合同權利義務內容的法律行為。

勞動合同 “變更”與“履行”的界限在于勞動合同訂立時，其具體權利義務關系是否事先能具體預期和理解的。

如果此種權利義務的變更是訂立勞動合同時即被客觀可以預期的，那么以后按照這種約定去做預期范圍內的調整僅只涉勞動合同的“履行”。反之，則是“變更”。