我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式”可見，我國(guó)允許對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行變更，但勞動(dòng)合同的變更需注意以下幾點(diǎn)問題。

（一）變更方式；

一般來說，勞動(dòng)合同變更的方式分為雙方協(xié)議變更和有條件的單方提出變更。很多人會(huì)認(rèn)為應(yīng)協(xié)商變更，其實(shí)不然，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》有賦予用人單位單方變更勞動(dòng)合同的權(quán)利。

在以下幾種情況下，用人單位可以單反變更合同：

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作；

2、勞動(dòng)者不能勝任工作，可以調(diào)整其工作崗位等。

（二）變更形式；

“變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。”此款明確雙方勞動(dòng)合同中權(quán)利義務(wù)的具體變更，一方面是勞動(dòng)合同書面化原則的延伸，另一方面也是為了預(yù)防以后因變更事項(xiàng)理解不明發(fā)生爭(zhēng)議。

但是不是采取口頭方式變更的合同無效呢？在采取口頭方式變更勞動(dòng)合同后，若用人單位和勞動(dòng)者已經(jīng)實(shí)際履行口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，并且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容是完全合法的，那這口頭變更的勞動(dòng)合同就是有效的。

（三）實(shí)質(zhì)判斷；

作為勞動(dòng)合同變更制度中的最大問題，應(yīng)是關(guān)于勞動(dòng)合同履行與勞動(dòng)合同變更的區(qū)別或界限問題。

勞動(dòng)合同的履行，是指勞動(dòng)合同當(dāng)事人享有勞動(dòng)合同約定的權(quán)利和履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程的法律行為。

而勞動(dòng)合同的變更，是指勞動(dòng)合同當(dāng)事人修改和調(diào)整勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的法律行為。

勞動(dòng)合同 “變更”與“履行”的界限在于勞動(dòng)合同訂立時(shí)，其具體權(quán)利義務(wù)關(guān)系是否事先能具體預(yù)期和理解的。

如果此種權(quán)利義務(wù)的變更是訂立勞動(dòng)合同時(shí)即被客觀可以預(yù)期的，那么以后按照這種約定去做預(yù)期范圍內(nèi)的調(diào)整僅只涉勞動(dòng)合同的“履行”。反之，則是“變更”。