結(jié)構(gòu)化面試，作為傳統(tǒng)的面試方法之一，雖然時(shí)至今日倍受一些詬病，但仍不失為一種有效的、大眾的、常規(guī)的面試方法，仍然值得被廣泛運(yùn)用。

但是，結(jié)構(gòu)化面試，作為傳統(tǒng)的面試方法，其本身也確實(shí)存在一些缺陷，這要求我們?nèi)肆Y源部門以及HR在實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試時(shí)需要積極部署謀劃，加強(qiáng)過程控制，確保面試能夠取得我們預(yù)期的效果。以下幾點(diǎn)，就需要我們的人力資源部門加強(qiáng)控制。

1.面試對(duì)象的總量控制

無論是小微企業(yè)，還是大牌企業(yè)，在招聘某個(gè)崗位的時(shí)候，都可能出現(xiàn)應(yīng)聘者數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過空缺崗位的數(shù)量，這個(gè)時(shí)候，就會(huì)出現(xiàn)大批的應(yīng)聘者，大大增加了面試工作的難度。

于是，很多的人力資源部門在組織結(jié)構(gòu)化面試時(shí)，把時(shí)間排得很緊，無論有多少應(yīng)聘者，都計(jì)劃于一天之內(nèi)面試完。有些應(yīng)聘者，一大早趕來，結(jié)果抽簽抽在后面，到了傍晚才輪到面試，原來的精心準(zhǔn)備和饒有興致早已蕩然無存。等了一整天，等到真正面試的那幾分鐘，已是疲憊不堪，面試變成了湊合應(yīng)付。

2.面試前后的標(biāo)準(zhǔn)控制

結(jié)構(gòu)化面試，最常出現(xiàn)的一種情況便是，剛剛開始的時(shí)候，大家興致都很高漲，包括領(lǐng)導(dǎo)、面試官、工作人員以及應(yīng)聘者，都較為認(rèn)真對(duì)待，在打分、考核上都會(huì)趨向于嚴(yán)格，分?jǐn)?shù)也相對(duì)不高。

而隨著面試的進(jìn)行，特別是到了面試的后半程，對(duì)于應(yīng)聘者的打分和考核都會(huì)在一定程度上趨向于松動(dòng)，這個(gè)時(shí)候大家的精力、注意力、興趣都不再那么高昂。于是，對(duì)于前面的應(yīng)聘者，便會(huì)顯得不公平，而后面的應(yīng)聘者，則相對(duì)會(huì)討些便宜。

3.面試考官的質(zhì)量控制

結(jié)構(gòu)化面試，之所以冠以結(jié)構(gòu)化，是因?yàn)槊嬖嚦绦?、?guī)則、要求都有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，這其中對(duì)于考官的要求也比較高。而現(xiàn)實(shí)卻是，很多單位平常沒有注重面試考官的培訓(xùn)、培養(yǎng)。

等到每年的招聘季，從各個(gè)業(yè)務(wù)部門東拼西湊一幫所謂的領(lǐng)導(dǎo)、專家，組成所謂的面試考官陣容?？上攵?，對(duì)于程序、規(guī)則、細(xì)節(jié)都要求較高的結(jié)構(gòu)化面試，在這樣一幫考官的組織下，會(huì)取得多少令人期待的效果。