只有符合法律規(guī)定的，適用勞動合同法調整的才可以"雙倍工資"。用人單位須支付雙倍工資的情形：

一、不是所有未簽訂勞動合同的情況下，用人單位都適用“雙倍工資”?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定的”未簽勞動合同，用人單位支付雙倍工資”有明確的適用情形，即用人單位存在過錯的情況下才可以適用。一般而言，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠信義務，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，用人單位不需要承擔“雙倍工資”。 　　

二、“雙倍工資”不是從未簽合同當月開始計算?！半p倍工資”支付的時間是從用工之日起第二個月開始，因為法律給用人單位一個月的“緩沖期”與勞動者簽訂書面勞動合同。 　　

舉例說明：甲從2008年7月到單位工作至2008年12月底，雙方一直未簽勞動合同，那么小王要求雙倍工資的期限應該是從2008年8月至2008年12月。 　　

三、“雙倍工資”其實是單倍。很多人將“雙倍工資”“簡單理解成了“工資的雙倍”，實際上雙倍工資”的含義，是指勞動者每月實發(fā)的工資的雙倍，已發(fā)放的工資部門應該扣除。 　　

舉例說明：甲從2008年2月到單位工作至2008年5月底，雙方一直未簽勞動合同，從2008年3月起小王每月工資為3000元，并且每月已經(jīng)按時足額發(fā)放了;那么如果小王到勞動仲裁部門要求“雙倍工資”，則該數(shù)額應該為3000*3=9000元，而不是18000元。 　　

四、有些情況下的用工形式，不存在“雙倍工資”。有些用工形式，雖然是符合《勞動合同法》的適用范圍，例如非全日制用工，但是法律明確規(guī)定可以不簽訂書面勞動合同，因此，也就不存在支付“雙倍工資”的問題。

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