很多獵頭顧問在推薦人才時會遇到一個問題，那就是我推薦了這么多簡歷都完全滿足他們公司招聘的需求，而且薪資也符合他們的要求，但是到最后下來還是沒有一個被企業(yè)錄用。那么企業(yè)是什么原因拒絕了候選人呢？這里面往往就會有一些被忽略的問題，最容易忽略的就是領(lǐng)導(dǎo)不喜歡。

這個回答帶有很強主觀性，也很隨意，但是仔細一想又可以理解。領(lǐng)導(dǎo)不同，帶出的團隊風(fēng)格也不同。同一個部門的員工會有很多相似的地方，屬于一個團隊的默契，這對于新成員的加入十分重要。因此，企業(yè)招聘絕不僅僅是招聘條件與人才應(yīng)聘條件的匹配，有時候人為的因素影響更大。

針對這個問題獵頭在推薦候選人的時候要注意什么呢？

這個時候獵頭不僅要明確企業(yè)招聘的硬性條件，還需要挖掘招聘部門的用人喜好，也可以說是招聘部門領(lǐng)導(dǎo)的用人喜好。說起來容易做起來難，獵頭應(yīng)怎樣獲取用人部門領(lǐng)導(dǎo)的喜好呢？這雖然并不是一件容易的事。但你可以通過企業(yè)HR打聽了解，通過與部門領(lǐng)導(dǎo)的直接溝通探索捕捉，甚至可以直接發(fā)問：您的團隊是個什么樣風(fēng)格的團隊？您更喜歡用什么樣的人？這可以幫助我更快地找到你想要的人。獵頭畢竟是在為企業(yè)推薦候選人，這么做了企業(yè)客戶只會支持，他們不會覺得突兀，只會覺得這是理所當(dāng)然的。

那么除了部門領(lǐng)導(dǎo)的用人偏好外，在需求確認(rèn)時，獵頭還要考慮哪些因素呢？

1.了解崗位所在團隊的狀況：是成熟團隊還是新組建團隊，或者是成長團隊，因為不同的團隊類型對候選人要求也是不同的；

2.價值定位即這個崗位在團隊中價值，是按部就班的“人在”、是培養(yǎng)型的“人材”，是發(fā)揮專業(yè)能力的“人才”、是創(chuàng)造高附加值的“人財”，還是具有關(guān)鍵作用的“人物”？不同的定位對同樣的技能要求深度也是不同的。

這個案例說明獵頭推薦候選人的時候不能僅看簡歷上的東西，還要把我候選人本身的一些內(nèi)在細節(jié)，多與企業(yè)和候選人溝通，既了解企業(yè)招聘部門領(lǐng)導(dǎo)的喜好也要了解候選人本身的狀況，按喜好推薦人選，不要讓一些容易忽略的小細節(jié)影響了最后的決定。