人性，就是在與企業(yè)與個人。個人與個人之間存在著利益分配、管理約束的前提下，它所表現以及反應出的，絕不是想象中的“互幫互助”、“主人翁意識”、“責任心意識”“一榮共榮”等等美好品質。相反地，人性深處的那種“鉆空子”、“攀比”、“推卸責任”、“偷懶”的不好心理，實際上全部源于人性趨利避害的本能。而在這里真正的“人性化管理”，應當是重視、研究并利用這種本能來強化企業(yè)的管理質量。

1、鼓勵趨利更要引導避害

早在很多年前，古人曾深刻而闡述過趨利避害的人性特征。他指出，利與害是一對相輔相成的動力源泉。而前面所說的“一昧強化正面獎勵”就容易走偏。例如，一家企業(yè)為鼓勵員工加班工作，規(guī)定加工時間在三個小時以上均可報銷回家打車費。在利益的誘導下，許多員工在正常能夠完成工作的情況下，大多選擇繼續(xù)留在公司，就算是閑著，也會繼續(xù)待在公司，僅為了可以免費打車回家。

科學的管理模式會把員工加班時間代入到當月工作業(yè)績考核中，進行加權評估，那些表面上增加了許多加班時間，但工作業(yè)績并未提高的員工，會在最終績效評定上有更多的減分。那么這樣就會有效規(guī)避那種無謂的加班！

2、趨利的一種特殊表現就是避大害

“于所既有而棄焉，是害之中取小也”，意思是指在外界的壓力之下，人們會權衡利弊，在大害與小害之間選擇小害。人性化的管理并非是無限制地取消或降低企業(yè)給予員工的壓力與要求，而是明確在壓力之下，會有大害與小害之間的選擇。

例如節(jié)假日加班，世界上沒有人會真心實意地選擇加班，但許多工作都是24小時運作的節(jié)奏，許多項目往往又需要一氣呵成地連貫式推進，在這種情況下，要么選擇短時間內的連續(xù)加班，可以按時完成，要么是選擇決不加班，卻會讓整個項目面臨癱瘓或失敗。

3、明示眼前利與長遠利之間的評定反饋

無論是任何規(guī)則都會有漏洞，并且在執(zhí)行的過程中，都存在著某些人利用“鉆空子”的可能。而“鉆空子”則會體現出非常明顯的眼前利益。這些人往往對此感到洋洋自得，并給其他員工帶來不恰當地示范：他可鉆這個空子，為什么我不可以？針對這種“鉆空子”的人，可以讓其承擔一些潛在成本，例如，企業(yè)從關懷員工的角度出發(fā)，為員工提供寬松的帶薪休假權益。必定會有少數人仔細鉆研，從中找出可以最大限度休滿假期的方案。但是企業(yè)對于主動放棄應休假期的員工在年終考評、加薪審核中予以明確地加分加權，從而使其平時休假方面損失利益的員工，在加薪與升級方面享有更多的利益。

4、人性的邊界是制度規(guī)范

許多失敗管理者總是喜歡將“人性化管理”理解為“凡事好商量”，看似特別具有人情味與善良心理。例如，職場女員工孕期之事，一家企業(yè)應該要求HR部門根據內部員工的男女比例、年齡范圍，估算出每個階段可能會懷孕請假的女員工數量，從而合理計算出新招員工的男女比例，這并不是什么性別歧視，這是企業(yè)生存的必要規(guī)劃。所以，要想讓“人性化管理”真正發(fā)揮價值與作用，最關鍵的一點就是管理者要深刻領悟并了解“人性”！