對于管理者來說，在一場僅有30分鐘的面試里辨別應聘者與人才畫像之間的匹配度，是非常不容易的。

　　那么，管理者如何在短時間內快速地了解一個人呢？

　　問對問題很關鍵。

　　問什么問題呢？

　　這需要學習招人第四步——行為面試法。

　　行為面試由簡茲在1982年最早進行闡述，行為面試側重于探索深層的行為，而不太看重學歷、年齡、性別、外貌、非言語信息等特征。

　　行為面試的假設是“過去的行為是預測未來行為的最好指標”，這是因為人總是有相似的行為模式，在遇到相似的情景的時候會和過去的行為模式保持一致。

　　比如，一個人在過去的一年中，遇見過一些傲慢無禮、不講道理的客戶，但是他并沒有因此而情緒失控。

　　每一次，他都很好地控制住了自己的情緒，并耐心地與客戶交談。最終他用自己的專業(yè)知識與服務態(tài)度，獲得了客戶的信任與支持。

　　那么后來當他再遇到同樣的問題時，就能從容面對，冷靜地回答客戶的問題。

　　行為面試法就是根據求職者過去的行為，判斷他的工作能力。其主要作用是為了幫助管理者區(qū)分找工作能力強的人和做工作能力強的人。

　　有的人找工作的能力很強，但實際工作能力一般；有的人做工作的能力很強，但找工作的能力一般。下圖就是這兩種類型的人的能力特征。

　　現(xiàn)實中，我看到很多管理者在使用“行為面試法”問問題時，往往只是泛泛地去問面試者一些過去經歷的事情，以此來判斷其是否符合崗位要求。

　　其實，行為面試是一種結構化的面試，所謂結構化，是以對崗位嚴謹分析為基礎，按照事先設計好的題目來提問，提高面試的可信度。

　　這里面，我總結出最重要的是兩個詞：邏輯與細節(jié)。

　　從驅動力層面來說，它包括“重要性”“喜歡”“目標忠誠度”。

　　一般來說，管理者會關注這個人的內驅力。

　　比如自主自發(fā)的能動性，積極的態(tài)度等。如果要判斷候選人在這個層面的能力，我一般會問對方這個問題：

　　你未來三年的職業(yè)生涯規(guī)劃是什么？

　　這時，你會發(fā)現(xiàn)70%~80%的人基本說不清楚。

　　那么，在這個層面上他肯定達不到滿分。

　　管理者需要注意的是，今天的員工表現(xiàn)是由三年前決定的，三年后的員工表現(xiàn)是由今天決定的，以終為始，要清晰地知道員工的目標。

　　當一個人沒有目標的時候，這個人的驅動力就會很弱。

　　一般來說，如果面試者沒有三年的職業(yè)規(guī)劃，那我會繼續(xù)問：你未來一年的規(guī)劃和目標是什么？

　　如果對方連一年的目標規(guī)劃都說不清楚，那這種人我基本上就不會選擇了。

　　如果面試者回答了你的問題，管理者就要用到行為面試法中的邏輯與細節(jié)。

　　比如，前面我問：“你未來三年的職業(yè)生涯規(guī)劃是什么？”

　　問完后，有的面試者會清晰地告訴你：三年內想成為HRD或事業(yè)部經理。這是一個很清晰的回答，但并代表他是一個合適的人選