勞動者求職或者應聘時，究竟應該在什么范圍內(nèi)將自己的情況告知用人單位？比如個人的健康狀況、婚姻狀況、以往不良事跡等等，是否應當一一如實相告？當面對用人單位的時候，勞動者的隱私范圍有多大？

　  隱私權(quán)作為一種人格利益是得到法律保護的，而且最高法院在2001年頒布的司法解釋中已將保護的方式從間接保護轉(zhuǎn)變?yōu)橹苯颖Ｗo。

    法律對個人隱私的保護是有限度的。任何個人隱私都必須局限在合法的、合乎公共道德準則和社會需要的范圍內(nèi)。 在勞動者求職或者應聘的過程中，在用人單位知情權(quán)范圍之內(nèi)的，即使是個人隱私，勞動者也有義務披露。比如健康狀況、不良事跡紀錄、職業(yè)技能和職業(yè)準入資格等等。有些個人信息是與勞動合同的履行直接相關的，比如健康狀況涉及工作能力、年齡涉及社會保險登記等等，都屬于雙方意思表示之必然內(nèi)容。如果勞動者未如實披露，就可能構(gòu)成重大誤解，甚至構(gòu)成欺詐，將影響勞動合同的效力。

　  有些個人信息雖然與履行勞動合同無直接關聯(lián)，但并不屬于隱私，比如刑事處罰記錄，如果法律規(guī)定或者用人單位在錄用條件中特別要求披露的，那么可以認為是用人單位對勞動者作出綜合評價的一種依據(jù)?；谡\實信用原則，只要用人單位要求了解，勞動者就無權(quán)隱瞞。

　  比較敏感的是，有些信息既與履行勞動合同無直接關聯(lián)，又確屬個人隱私，比如與勞動能力無關的生理缺陷、女性的胸圍等等，如果勞動者拒絕披露，用人單位不能以此為由拒絕錄用，否則屬于侵犯隱私的違法行為。

　  值得注意的是，用人單位對勞動者的某些隱私雖然有知情權(quán)，但沒有披露權(quán),如果泄露則侵犯勞動者隱私權(quán)。用人單位對勞動者隱私保護與勞動者對用人單位商業(yè)秘密的保護，在法律上是同等的。