在進行勞動合同的簽訂的時候，有時候用人單位會在勞動合同中專門規(guī)定有關的競業(yè)限制的條款，就是要求勞動者在離職后一段時間不在別的與原公司有競爭關系的公司從業(yè)。如何平衡競業(yè)限制中的平衡問題怎么解決？

擇業(yè)自由與正當競爭的利益平衡。

離職競業(yè)限制以約束勞動者的擇業(yè)自由來保護用人單位的無形資產(chǎn)與競爭優(yōu)勢，進而以構建與維系市場經(jīng)濟的正當競爭秩序。但擇業(yè)自由屬于勞動權之范疇，該權利為人之基本權利，對其的約束應嚴格適用比例原則，通過對法益的審慎衡量來調(diào)和手段與目的之間的沖突。因此，勞動合同法第二十三、二十四條對離職競業(yè)限制適用的對象、期限、范圍等均作了限制性規(guī)定，如人員限于高級管理人員、高級技術人員等；范圍限于前述人員到與原單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位工作，或者自己開業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務。 　

補償金與違約金的利益平衡　　

離職競業(yè)限制法律制度設計初衷在于衡平勞動者擇業(yè)自由權行使與用人單位商業(yè)秘密維護之間的矛盾。補償金與違約金之數(shù)額雖然由當事人通過合意進行確定，但均可按照填平原則進行審核。補償金系對勞動力限制使用之補償，可按照勞動者原工資標準結合其從事工作的閉合性程度來考察補償標準。但當違約金與補償金相差過高，勞動者提出相關抗辯時，可在考量勞動者違約之主觀情形時酌情加重用人單位之舉證責任，要求用人單位對違約金約定數(shù)額之合理性及特定商業(yè)秘密之經(jīng)濟價值承擔證明責任。 　　

未實際領取補償金的抗辯是否成立

補償金之約定雖然屬于離職競業(yè)限制協(xié)議生效之必備條款，但補償金的支付并不構成勞動者是否履行競業(yè)限制義務之先決條件。在離職競業(yè)限制協(xié)議中，除非雙方另有約定，用人單位支付補償金的義務與勞動者履行競業(yè)限制的義務在性質上應屬于同時履行義務，勞動者并不享有后履行抗辯權。